我发现很多管理者通常会犯这样的错误：
员工一遇到问题，他们就会很快给出自己的解决 *** ，常常把“有问题来找我”挂在嘴边。久而久之，员工成为问题的“搬运工”，而管理者也享受着这种，为员工解决问题的成就感，但其实这是极其错误的管理方式。
管理者更大的成就感应该是：如何更大限度地激发下属的潜能，提升下属的能力和价值贡献，从而真正实现领导于无形。
美国的惠普公司，管理者都要接受一个非常重要的训练。这个训练就是“自我定位”——在面对员工问问题的时候，每个管理者都要给自己这样的一个定位：领导不是员工的答案也不是员工找到答案的工具，而是答案背后的裁判。
就是说，作为一个管理者，面对员工提出的问题时，你不要去很快的给员工答案，而是要引导员工自己去找答案，让员工被动变主动，提升工作积极性。
那作为管理者该如何做呢？可以通过以下2个方面来引导：
之一，用提问的方式
职业化的管理者会善于发现员工的问题，但是不会直接替员工解决问题，而是引导员工改善问题。当员工来找领导解决问题的时候，领导之一个反应不应该是给答案，而是反问：“你的看法呢？”
以问题为导向，因为好的提问才能引发更深的思考和碰撞。
在这方面，神探狄仁杰给我们管理者做出了好榜样。他的下属元芳遇到问题都会去找他，说：“大人，此事必有蹊跷。”这时， 狄仁杰都会把问题丢给下属，充满期待的问：“元芳，你怎么看？”
爱因斯坦也说：“如果我有一个小时去解开一个性命攸关的困局，我会用其中55分钟的时间去确定应该去提出什么样的问题。”
所以提问是激发人们主动思考的重要工具，分享三个“提问策略”：
1.当你想让团队成员提出不同想法时，你要先提问，而不是先发表看法。
你可以把陈述句改成向人请教的疑问句，增加团队思考和讨论的机会，比如说“依你的经验，这种情况该怎么处理呢？”
2.当你想鼓励成员提出更好的建议时，避免使用责难式提问，多用友善的开放式提问。
提问通常被分为开放式和封闭式，封闭式提问的回答范围通常只有是和否，会限制对方的思考范围。比如：你觉得这个运营方案可行吗？
而开放式的提问就没有规定答案的范围，不仅能让人感到放松，也能促使对方进一步思考。比如：你还有其他可行性方案吗？
3.当你想让员工自己解决当下难题时，可以用共同解决的态度进行提问。
有时候团队伙伴的工作进度会不如预期，领导者可能会立即质问。不断指责对方，那只会让对方把心思花在辩解上，也没有多大意义。
不如去了解对方遇到了什么困难，大家一起讨论该如何解决来的更有价值。
这时候可以用一个技巧，就是对事不对人、把“我们”作为主语，比如，你可以问“是什么原因导致目前的结果？我们该怎么做才能解决这个状况？”
第二，要求员工给你选择题而不是问答题。
什么是问答题？
“领导，这事您看得怎么弄啊？”潜台词是：领导，您想招吧。
这类员工有一个特点：从不提供解决方案，只做问题和信息的搬运工。员工如果长期都是问你要答案，什么问题都要你去帮忙解决，你的团队一定做不起来，而且管理起来非常累！
什么是选择题？
“领导，这事我想来想去，想了三个方案，我个人倾向于第二个，但感觉都不是特别完美，您能不能给点意见？”
潜台词是：领导，我竭尽全力想办法了，您再给我指点下吧。
这类员工，他们针对遇到的问题已经做了充分的思考，并想出了几个备选方案，带着解决方案来找你。
就像在美国惠普公司，员工在给领导提供方案的时候，如果没有两个备选方案，是不可以直接去找领导的。因为你都没有动脑去想，那么你们的谈话意义就不大。
所以管理者要做的就是给员工提供选择题背后的裁判，你要非常积极地同员工探讨这几种选择，最后给员工说你的意见和建议，然后落实执行 *** 。
优秀的管理者不在乎帮助解决员工的某一个问题，而是善于培养和启发员工解决问题的思维，训练员工独当一面的能力！所以你的角色不是答案，而是裁判。
好了，今天我们的分享就到这里了。希望你是一个裁判型管理者，带出善于积极思考的能动型团队！欢迎转发分享，让更多的管理者受益其中。
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