专利人员绩效考核指标（专利考核相关指标）

hacker 安全防御 2022-10-17 141 2 专利人员绩效考核指标

如何给开发人员做绩效考核

一、研发人员绩效考核需要建立的原则

1、研发人员的绩效考核应以结果考核为主，能力考核和行为考核为辅

绩效考核指标设计的首要原则是绩效考核指标必须紧密结合企业的战略目标，对战略目标进行层层分解，制订出组织、岗位绩效目标，提取关键业绩指标。研发人员的绩效考核指标的设计也不例外，在研发人员的绩效考核指标设计过程中，如果过于强调结果，往往会使研发类人员忽视公司的组织纪律和秩序；如果过于强调行为，则使研发类人员关注能力，会引导员工只注重做事的方式，而忽视研发的成果。如日常工作中，我们经常碰见这样的研发人员，一个不遵守公司制度、比较有性格的研发人员却能经常向公司研发部提出比较好的idea，为公司设计新的工艺和取得数项发明专利；而另一些在行为上循规蹈矩的研发人员却无法为公司提供新的创造发明，对于公司没有什么实际的贡献价值。从以上两类研发人员的行为和结果上，可以看出在研发人员实际的考核中，应该以结果考核为主，以行为考核为辅。

2、研发人员绩效考核体系的建立必须具有时效性和实操性，易于执行

许多企业在建立研发人员绩效管理体系时，往往希望把研发人员的工作全部进行考核，设计出10多个绩效考核指标，甚至设置更多，从不同的维度去考核，但是在实际的运用中，业绩考核目标过多和没有目标的效果差不多，造成目标的导向性目标不强。因此，在设计研发人员的绩效考核体系时要简单，表格不要太多，绩效指标设置数量合理，具有实操性，易于执行，同时绩效考核目标对于研发人员的工作导向性要明确，在设计绩效考核目标时以最重要的2～3个就够了。（这点说的非常正确，在拉卡啦的时候就被过于复杂的KPI表格消耗了很多精力，L表、K表等等，这么多的表格和指标其实并没有使员工明白努力的目标，明确了目标，如果通过努力提高成绩来获得提升）

3、绩效考核系统的设计尽量客观

在设计绩效考核指标时，绩效指标的来源上应基于企业的战略和年度计划，绩效指标可以从数量、质量、时间和成本等维度去提取，尽量避免主管评价（主要包括行为、态度等方面），规避因人为评价而造成的"你好、我好、大家好"和"轮流坐庄"的情况，挫伤优秀研发人员的工作积极性，助长研发人员因绩效考核而形成的内部不公平竞争现象，应以事实说话，用数据考核。（应以事实说话，用数据考核--认可）

4、以对员工的绩效改进和提升为目的，不以奖惩为考核目的

绩效考核的目的在于牵引组织完成企业的战略目标和计划，在设计绩效计划时，应从激励的角度出发，使员工明确实施绩效管理是以完成工作目标为主要目的，为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作。因此，在实施绩效管理时应以促进员工的工作绩效改进和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的，使员工对绩效考核产生抵触情绪。（为员工设定的目标具有一定的挑战性，保证员工能在挑战的状态下积极工作—促进员工的工作绩效改进和效率提升）

二、研发型公司绩效管理体系设计思路

考核研发人员首先要把考核指标必须紧密结合企业战略，绩效指标要确保从战略到结果的有效传递，围绕企业战略目标，从企业的战略目标分解绩效指标和目标，提取出的绩效指标要考虑平衡的、全方位的。很多企业通过平衡计分卡（BSC）来实现对企业战略的有效管理，包括战略沟通与战略实施的控制，平衡计分卡（BSC）是一套企业战略战略管理基础框架，它本身无法执行公司战略，然而企业可以通过它明确战略方向并驱动战略的实现，企业通过它能把企业愿景和战略具体化以利于有效沟通；也能通过它更好地管理和控制战略实施，形成对绩效考核能对企业战略的承接，对于组织发展方向上的牵引。

示例一平衡记分卡对于绩效管理体系的指引

通过平衡计分卡来实现绩效管理体系对企业战略的承接，在设计研发公司的绩效管理体系的过程中，要形成战略目标、战略觉错，核心成功因素对关键业绩指标的层层传导，从而实现绩效管理体系对战略目标的驱动，最终实现企业的战略目标。

示例二关键业绩指标对战略目标的驱动

当然，不要指望一次绩效管理体系设计就能解决企业战所有的研发战略发展驱动力的问题，首先一定要明确通过绩效管理能解决的主要问题，尤其是注意目前的企业管理水平、发展阶段和人员素质，不能什么目的都想达到。

三、研发型公司绩效管理体系的解决方案

研发型公司的绩效管理体系的设计和考核有很多 *** ，如很多企业用项目制、PBC（个人绩效承诺），KPI等，这些绩效考核的技术和 *** 本身有其适用的范围和背景，因此，企业在选用绩效管理工具或 *** 时，首先要清楚每种技术和 *** 背后所蕴含的基本原理、优点、适用的范围，针对企业的发展阶段、管理水平、人员素质，甚至企业文化等特点，选用适合自己企业的绩效考核工具和 *** 。另外，在使用技术工具时，要学会变通的思维，决不能拘泥于一种技术和 *** 。

1、基于研发人员胜任能力（行为）的考核

有些企业希望通过考核来促进研发人员能力的提升，从而提高研发人员的研发能力和公司整体的研发能力，这种基于研发人员能力的绩效考核体系更多采用胜任力模型进行研发人员的能力评估，即建立研发人员的胜任素质模型，针对研发人员的关键职位序列，提取关键胜任素质，如研发知识、新产品设计能力、创新能力、项目管理能力、成就导向和思维能力等。根据提取的研发人员的关键能力素质，对能体现关键能力素质的关键行为设计评估问卷和方式，从行为的角度去评估研发人员的能力，如对表妹所在的电子公司工程师研发专业能力的绩效评估，见示例3：

示例三

基于胜任能力的绩效考核，一方面能促使研发管理者对研发人员进行全面地认识，为员工的个人发展（如培训计划的制定）提供信息，促使其提高管理技能和工作业绩，改善研发团队工作；另一方面，对于整个企业来说，它可以增进绩效评价的效果，激励员工对自身能力的关注，使自身对能力有清醒认识，并在实践中着力提高。

2、基于研发业绩的绩效管理体系设计

跟其他部门的绩效考核一样，研发人员的绩效考核的激励也必须跟企业的发展战略紧密结合，根据公司的研发策略，从企业的战略进行层层分解，形成对企业战略的支撑，确保公司以市场需求为导向研发新品，同时，平衡好长期指标与短期指标之间的关系。

研发人员的业绩考核指标也主要来源于公司战略目标、部门或岗位职责、项目计划以及部门或岗位短板，从项目成本、项目周期、项目质量和项目数量等四个维度去思考，如表妹公司新的研发绩效考核项目就包括：新产品开发周期、研发项目合格率、项目计划达成率、项目费用控制率、专利数量等，示例如下图四：

示例四基于业绩的研发人员绩效考核

研发人员的业绩考核更多是基于研发部门所做出的业绩进行的量化考核，基于业绩的考核能在短期和长期内使研发部门和人员对自己所产出的结果，及时进行偏差纠正。

3、研发人员项目提成的积分制

研发工作特点是项目具有一定的周期性、团队性和时间性，因此，在研发人员绩效评估的过程中，许多公司将每个研发项目变成虚拟的团队和虚拟的工程，采取项目总额提成制，根据不同项目的不同发展模块或阶段、所需花费的工程师人员数量和工作天数进行总额核算，同时，企业鼓励员工多做跟项目有关的工作，如发表的论文、技术支持、客户拜访等。

在项目立项前，由公司的研发项目评审组，对不同项目进行评估，确定项目需要的总工时、人员数量、费用等，共同确定项目经理和项目工程师等，同时，一个项目组可以参与不同的项目，示例如下表五：

表五项目工时考核表

根据上表的工时进行不同研发人员的工时考核，并以工时考核为准，形成业绩考核，并将考核结果跟绩效奖金挂钩。

当然，对研发人员的绩效考核并非使一种技术或者 *** 就能解决的，在进行研发人员考核时，更好结合几种 *** 和技术，这样考核结果就比较符合公司现状。

四、研发人员绩效考核的实施效果

我们帮老王公司建立研发人员的绩效管理体系后，对老王公司的绩效实施的结果进行了跟踪，短短三个月内，该公司项目延期从以前的90%降到了68%左右。随着时间的推移，项目延期的数量还会较大幅度下降，费用的控制率达到了87%，使研发成本从总量上得到了很大程度的控制，且使各类项目的利润和成本核算更加数据化。研发设计的时间和质量大大提高，客户对产品的满意度也较大幅度的提升，来自客户的投诉次数也逐步下降。

专利人员绩效考核指标（专利考核相关指标）

高企认定需要的研发人员的绩效考核奖励制度

没有模板

就是说明下公司研发人员什么情况下可获得什么样的奖励和绩效考核

你说的专利奖励制度可算绩效考核的一部分

先讲制度的大概内容放上来，希望可以帮助您

谁有研发人员的绩效考核及奖励制度

一、建立工作说明书

为理清研发课与设计课人员之工作执掌及其主要接触的部门或人员，首先需

建立各职务之工作说明书，以了解目前各职位工作者详细的工作内容与职责。当

工作说明书建立完成，即可藉由说明书之内容明确划分研发与设计两课人员之工

作职责范围。此外，亦可了解在工作流程中研发部之上工程与下工程单位，判别之一条为促进中心技术创新工作开展，奖励职务发明人和优秀专利工作者为企业获取自主知识产权及工艺改进等科技研发所作出贡献，特制定本奖励制度。

第二条为鼓励广大员工积极申请专利，凡申请专利并被国家知识产权局受理的，在受理当年，由单位给予职务发明人一定金额的奖励。

（一）专利申请被授予专利权的，授权当年12月1日前由专利权人给予发明专利职务发明人不低于10000元奖励；给予实用新型专利职务发明人不低于3000元奖励，外观专利职务发明人不低于1000元奖励。

（二）在12月1日之后到次年1月1日前收到授权登记通知书的，该专利申请视为在下年获得授权，根据前款规定给予奖励。

第三条企业每年设立“发明创造奖”。发明创造奖的奖励对象为已获得授权的并且具有较高创造性和较大实用价值的专利。由中心主任组织，会同有关部门评出一、二、三等奖。评审结果公示期限内没有异议的，即予以认定。

（一）发明创造奖设一等奖一名，获奖专利的职务发明人可获得不低于5000元奖励；设二等奖两名，每件获奖专利职务发明人可获得不低于2000元奖励；设三等奖两名，每件获奖专利职务发明人可获得不低于1000元奖励。

（二）发明创造奖每年评定一次，同一专利不得重复参与评定。

第四条企业奖职务发明 *** 或许可他人实施的，从许可实施该项专利收取的使用费纳税后提取不低于10%作为报酬支付发明人或设计人。

第五条如一件专利有多位职务发明人，按照专利发明人实际贡献大小分配奖金和报酬。

第六条有下列情况之一的，可作为：“优秀专利工作者”获得奖励：

（一）为专利知识培训、普及以及专利申请和管理工作做出突出贡献的人员；

（二）为维护企业权益，挽回企业因侵权或专利流失而遭受的损失，做出重大贡献的人员；

（三）在引进专利技术或在专利技术的实际应用中解决关键问题，做出突出贡献，取得较大成效的人员；

（四）为技术开发提供积极有利条件，并为开发成果申请专利以及获得专利权，以及做出重大贡献的技术管理人员。

（五）对现有生产工艺有较大改进，并取得较好的经济效益的人员。

（六）符合本条上述任何一款规定的人员，在每年11月1日前奖有关事迹介绍及推荐材料交中心办公室，参与优秀专利工作者的评选。中心主任组织评审人员进行评审，评审结果公布十日内没

有异议的，即予以认定。

（六）“优秀专利工作者”获奖限额不少于三人，每位获奖者可获得不低于1000元奖励。

第七条只有职务发明人才可参与奖金和报酬的分配以及获得荣誉。

（一）提出发明创造构思的人员、为发明构思的具体实现提出创造性建议的人员、研发过程中解决技术难题的人员和对技术的完善和改进有技术贡献的人员，应当作为发明人在申请文件中列出。

（二）仅从事协调和管理工作的领导，或提供后勤服务的人员，或从事一般实验和检测工作的人员，以及从事一般技术工作如简单计算、制图工作的技术人员，如对发明创造的思想未有贡献，或对研发过程出现的难题的解决没有技术上的实质贡献的，不得作为职务发明人，分享奖励和报酬。确有突出贡献的，可根据本细则第四条获得奖励。

（三）申请专利时，符合本条规定应列为发明人而未被列入的，向中心办公室说明情况，经中心办公室核查属实，向国家知识产权局申请履行发明人变更程序后，方可享受有关奖励和报酬以及获得荣誉。有关手续费用由过失责任人承担。

第八条专利职务发明人的奖金由专利权人支付；发明创造奖和优秀专利工作者的奖金由企业统一支付。

第九条失效专利从失效之日起，不再享受按照本细则给予的所有待遇；专利权归属存在纠纷的，在纠纷解决前不享受按照本细则给予的所有待遇。

第十条本制度自2008年8月1日起执行。

研发部之产出结果对其上、下工程单位所可能产生之影响，以作为拟定研发部绩

效指标之参考依据。

二、建立研发人员绩效指标

经由工作说明书之内容以及与主管访谈之结果，建立各项适合研发人员之

绩效衡量指标，并希望透过绩效的评估促使员工行为的改变。因此绩效效标的选

用除了考虑研发工作之特性、衡量研发人员本身工作内涵外，还需涵括受其工作

结果影响单位的绩效表现，以此作为控制机制，使研发部在追求部门目标的同

时，也能考虑是否对于其它部门绩效产生不良影响，以避免只着眼于部门目标而

忽略整体目标的现象。

三、建立研发人员绩效考核制度

建立绩效衡量指标后，还需具备一套完善之绩效考核制度，定期检视员工之

工作绩效，以确保人员之工作表现符合要求，并配合奖惩制度的实施，以提供足

够之诱因以达激励效果，强化员工的优良行为，提升组织绩效。

湖北省专利条例

之一章　总则之一条　为了鼓励发明创造，保护专利权人的合法权益，推动专利运用，促进科学技术进步和经济社会发展，推进知识产权强省建设，根据《中华人民共和国专利法》和有关法律、行政法规，结合本省实际，制定本条例。第二条　本条例适用于本省行政区域内专利的创造、运用、保护、服务和管理等活动。第三条　专利工作应当遵循激励创造、注重质量、促进运用、依法保护、完善服务、科学管理的原则。第四条　县级以上人民 *** 应当加强对专利工作的领导，将专利工作纳入国民经济和社会发展规划，制定和实施专利发展战略，健全专利工作体系，加大专利经费投入，促进专利事业发展。第五条　县级以上人民 *** 管理专利工作的部门（以下简称专利管理部门）负责本行政区域内的专利工作。有关部门按照各自职责，做好专利相关工作。第六条　县级以上人民 *** 及其有关部门、学校以及新闻媒体等应当加强专利宣传教育，普及专利知识，增强全社会的专利意识，营造尊重知识产权、激励创新创业的社会环境。第七条　省人民 *** 设立湖北专利奖，对为国家和本省经济社会发展作出突出贡献的专利项目的单位或者发明人、设计人给予奖励。具体办法由省人民 *** 制定。

县级以上人民 *** 应当对产生显著效益的专利项目给予表彰和奖励。第二章　专利创造与运用第八条　鼓励单位和个人进行发明创造并申请国内外专利。县级以上人民 *** 应当制定激励、保障措施，鼓励、支持单位和个人开展技术创新形成专利，采取专利权入股、质押、转化、许可实施等多种形式运用专利，实现专利技术的商品化和产业化。

对涉及重点产业发展、生态环境保护和人身财产安全等重大发明创造和运用，县级以上人民 *** 应当给予重点扶持。第九条　县级以上人民 *** 应当设立专项资金，用于发明创造和专利申请的资助、专利奖励、专利运用和产业化引导、专利保护和服务、专利人才培养和引进等方面。第十条　县级以上人民 *** 有关部门应当加强对财政资金支持项目的专利管理；科研项目可能产生专利的，项目主管部门应当与项目承担单位就专利成果的研究开发目标及验收标准进行约定。第十一条　鼓励、支持企业事业单位建立健全专利管理体系，制定专利发展战略，加强科技研发和创新能力建设。

鼓励、支持企业事业单位对国内外专利状况、发展趋势、竞争态势等信息进行收集、分析、运用，开展专利布局、专利储备、专利导航、专利预警，推动专利集成运营。

县级以上人民 *** 有关部门应当指导、帮助中小微企业、初创企业建立健全专利管理制度，为拥有专利技术的中小微企业、初创企业提供办公与生产场所、融资、信息、技术咨询等方面的服务，提高专利创造和运用能力。第十二条　企业事业单位专利技术及产品的研究开发费用以及专利申请费、专利 *** 费等费用，按照法律法规和国家有关规定，在计算企业所得税应纳税所得额时加计扣除。

财政资金支持的科研开发、技术改造和高新技术产业化等项目实施过程中，与专利形成、实施等相关的费用，可以在项目经费中列支。第十三条　被授予专利权的单位应当按照约定或者有关规定，对发明人或者设计人给予奖励和报酬，不得取消或者以不合理的条件限制发明人、设计人依法获得奖励和报酬的权利。

国有企业事业单位对职务发明创造的发明人或者设计人给予奖励和报酬的支出，计入当年单位工资总额，但不受当年单位工资总额限制，不纳入单位工资总额基数。第十四条　鼓励高等院校、科研机构建立专利激励机制，高等院校、科研机构可以与发明人或者设计人依法约定专利权属，共同申请专利，成为专利权的共有人。

高等院校、科研机构的职务发明创造获得专利授权之后，未自行实施也未许可他人实施的，发明人或者设计人可以与单位以协议的方式予以实施，并按照协议享有相应权益。第十五条　企业事业单位将其拥有的专利 *** 或者许可他人实施的，发明人或者设计人在同等条件下可以优先受让或者优先获得许可，法律法规另有规定的除外。第十六条　鼓励企业事业单位建立内部专利人才绩效评价和激励机制。在绩效考核、职称评定、职位晋升等方面，可以将专利的创造与运用作为重要评价指标。

获得中国专利金奖的主要发明人或者设计人可以破格申报相关技术职称和各类人才计划；获得中国专利优秀奖、湖北专利奖的，可以优先推荐申报相关技术职称。

企业知识产权（主要是专利）管理怎么绩效考核

知识产权包括专利、商标、著作权、商业秘密等，考核指标可以分别从这几个方面着手。例如对于专利部分：1.部门专利申请总量、人均数量等2.部门专利授权量、人均授权量3.专利引进（通常包含于技术引入合同中）的数量及其后续应用4.专利许可数、通过许可带来的经济效益等；5.专利转换数量（应用于实际生产的专利），转换后的创收效益等；6.基于专利工作的其他效益（如 *** 奖励、标准使用费用等）；对于商标部分：1.申请的商标数量；2.商标侵权情况的监控与预防；3.商标许可数量、以及获得相应的费用等。其他指标类似。

绩效考核奖金分配 *** 技巧

绩效考核奖金分配 ***

奖金分配：奖金分为两部分，一部分为基本奖金(占原来奖金的60%)，另外一部分为绩效奖金(占原来奖金的40%)。绩效奖金将根据绩效系数统筹分配。

绩效考核：全体工作人员分为三个组进行考核，分别为平台工作人员组、课题组工作人员组和课题组技术员组(后面两组评分标准相同)。每组设置一、二、三等奖，分别以奖励15%,30%与55%的人数为覆盖面，具体人数四舍五入的原则。一等奖系数为1.5，二等奖系数为1.2，三等奖系数为1。绩效奖金的系数为原来的系数乘以绩效奖系数，奖励额度按照预留经费的额度进行计算确定。

考核周期：一年。

评分标准(分为三组)：

平台工作人员：

评价分值=平台服务额度对科学研究部贡献(万元) +3×建立新 *** 数-1×投诉次数-缺勤次数x缺勤系数x 0.1+尽责值班次数x 0.2-空班次数x0.5

无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。

课题组工作人员(各课题组负责人不参与考核)：

分值=(文章发表分值+获得资助课题的分值+专利分值)×职称系数-缺勤次数x缺勤系数x 0.1+尽责值班次数x 0.2-空班次数x0.5

无故缺勤的系数为5，请假天数超过公休日时为1，值班数只统计尽责值班数，不尽责时不计入，参加应急次数按值班计。

每篇文章发表分值=1+sci影响因子×杂志系数(系数设置：5分以上杂志为4，3-5分为3，2-3分为2，2分以下杂志为1)。

a上述计算 *** 适用于之一作者与通讯作者，第二作者计分为上述计算值乘以20%,第三及后面均为10%计;短篇及通讯类文章按上述标准的20%计。该情况适用于我中心为之一单位

b如我单位是第二单位、第三单位，计算分数则为a的20%，第四单位之后则不予计算。

每项课题分值=1+资助额度/2 ×课题系数

课题系数设置：国家级课题为2，非国家级课题为1;本系数适用于公卫中心为主持单位，如果作为子课题负责人并且课题在卫生部有独立编号按上述系数40%计，作为参与单位或参与人时按上述系数的20%计;资助额度按当年实际到帐的额度计算。

每项国内专利申报为1分，国际为4分;获得专利：国内为4，国际为16。

职称系数：高级为1，中级为1.5，初级为2。

绩效考核特点

优点

1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。

2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的 *** ，让公司不断改进员工的工作能力、工作 *** ，提高员工绩效。

3.这种 *** 使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。

4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度;当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。

缺点

1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种 *** 就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种 *** 就失去了价值。例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。

4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为。

绩效工资发放原则

企业决策层在决定是否采纳绩效工资时，原则应该注意的是。绩效工资制度没有违背组织的宗旨，有利于实现企业的战略目标，能提高企业的绩效，只要方案合适，绩效工资确实能给企业带来好处。

在遵循 *** ART原则进行KPI指标设计应用过程中，由于对 *** ART原则的理解偏差可能导致指标过分细化、关键指标遗漏与“中庸”以及考核目标偏离和考核周期过短等问题。

同时，KPI虽然能够良好的突出公司发展的要点，并且实施成果导向的考核。但是在部门之间的平衡作用上效果不明显，忽视了部门间的关系与权重。而且，KPI的要素基本是相互独立的，没有体现彼此的联系，在时间的维度上也没有超前与滞后之分。它的分解与落实都是以既定目标为核心的，因而不能突出部门或个人的特色及职能。

绩效考核及奖金分配办法

一、目的和意义：

为不断提升公司生产运营的.管理水平，确保完成产品的质量和交期两大核心任务，同时让员工准确知晓自己的工作职责和工作目标，提高员工在工作中的积极性、主动性和责任感，特制定本绩效考核办法，以期在公司内营造一种奋发向上、团结凝聚的工作氛围，实现企业、员工都能获益的双赢局面。

二、实施的基本原则：

1、依实优化，让利给员工。

2、公平、公正、公开、合理。

三、具体方案：

（一）奖金发放的 ***

1、测振项目组：年度完成合格整机台后，超出台数以每台元作为基本奖金，累积到年底予以发放；

2、影像项目组：年度完成合格整机台后，超出台数以每台元作为基本奖金，累积到年底予以发放；

3、其他业务项目组：按新产品开发的难易程度以及所确定工作目标（进度、质量及成本）的完成情况给予项目奖金，累积到年底予以发放。

4、各项目组的奖金，由项目组各专项人员和公共人员按比例分得配额。